Raabe

Není třeba uvádět důvody a požaduje se písemná forma. Právní úkon, kterým by zaměstnavatel nebo zaměstnanec ústně zrušil pracovní poměr ve zkušební době, by byl pro absenci písemné formy neplatný. Jeho neplatnosti by se mohl dovolávat ten účastník, který tuto neplatnost nezavinil (§ 20 odstavec 3 ZP).

Rovněž se na tyto případy nevztahuje zákaz výpovědi. Je-li např. s těhotnou ženou zrušen pracovní poměr ve zkušební době, je toto skončení platné. Stejně je platné i zrušení v době pracovní neschopnosti zaměstnance, kromě prvních 21 dnů pracovní neschopnosti.

Příklad:

Zaměstnanec má sjednánu zkušební dobu od 1. 1. 2012 do 31. 3. 2012. V únoru 2012 je v dočasné pracovní neschopnosti, která trvá od 5. 2. do 28. 2. V prvních 21 dnech této pracovní neschopnosti (od 5. 2. do 26. 2. platí pro zaměstnavatele zákaz zrušení pracovního poměru). O dobu této překážky v práci (23 dnů) se zkušební doba prodlužuje, a bude trvat až do 23. 4. 2012.

ZP nestanoví lhůtu, ve které by měl být pracovní poměr ve zkušební době zrušen. Ustanovení § 66 odstavec 2 ZP uvádělo, že písemné oznámení o zrušení pracovního poměru by mělo být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny předem, kdy má pracovní poměr skončit. Pracovní poměr však skončil i v případech, kdyby tato lhůta nebyla dodržena (Právní stav do 31. 12. 2011). Novela ZP lhůtu pro písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době již neobsahuje. Pracovní poměr podle nového § 66 odstavec 2 skončí dnem doručení zrušení, není –li v něm uveden den pozdější.

Příklad z praxe:

Zaměstnavatel doručí zaměstnanci zrušení pracovního poměru ve zkušební době 13. 2. 2012 s tím, že pracovní poměr končí 17. 2. 2012. Zaměstnanec však bude mít od 14. 2. 2012 pracovní neschopnost, která bude přetrvávat až přes den skončení pracovního poměru. Pracovní poměr skončí 17. 2., neboť rozhodujícím právním úkonem je zrušení pracovního poměru a jeho doručení 13. 2., kdy zaměstnanec ještě neměl dočasnou pracovní neschopnost a kdy neplatil zákaz tohoto zrušení.

JUDr. Ladislav Jouza